Gestione delle risorse umane , la gestione delle persone nelle organizzazioni lavorative. Viene spesso chiamato anche gestione del personale, relazioni industriali, relazioni con i dipendenti, gestione della manodopera e amministrazione del personale. Rappresenta un'importante sottocategoria della direzione generale, concentrandosi esclusivamente sulla gestione delle risorse umane, distinta dalle risorse finanziarie o materiali. Il termine può essere utilizzato per riferirsi a determinate funzioni o attività specifiche assegnate a funzionari o dipartimenti del personale specializzato. Viene inoltre utilizzato per identificare l'intero ambito delle politiche e dei programmi di gestione nel reclutamento, assegnazione, leadership e direzione dei dipendenti.
La gestione delle risorse umane inizia con la definizione delle quantità richieste di persone in possesso di particolari capacità per svolgere compiti specifici. Successivamente, i candidati al lavoro devono essere trovati, reclutati e selezionati. Dopo l'assunzione, i dipendenti devono essere formati o riqualificati, negoziati con, consigliati, valutati, diretti, ricompensati, trasferiti, promossi e infine rilasciati o in pensione. In molte di queste relazioni, i manager trattano direttamente con i loro collaboratori. In alcune aziende, tuttavia, i dipendenti sono rappresentati dai sindacati, il che significa che i manager contrattano con le associazioni rappresentative. Tali rapporti di contrattazione collettiva sono generalmente descritti come rapporti di lavoro.
La pratica corrente mostra un'ampia variazione nella gamma di responsabilità assegnate ai dipartimenti delle risorse umane o delle relazioni industriali. Le responsabilità del personale includono tipicamente: (1) organizzare — ideare e rivedere strutture organizzative di autorità e responsabilità funzionale e facilitare la comunicazione bidirezionale, reciproca, verticale e orizzontale; (2) pianificazione: previsione del fabbisogno di personale in termini di numero e qualifiche speciali, pianificazione degli input e anticipazione della necessità di politiche e programmi gestionali appropriati; (3) assunzione di personale, o gestione del personale: analisi dei lavori, sviluppo di descrizioni e specifiche del lavoro, valutazione e mantenimento di un inventario delle capacità disponibili, reclutamento, selezione, collocamento, trasferimento, retrocessione, promozione e quindi garanzia di manodopera qualificata quando e dove è necessaria;(4) formazione e sviluppo: assistere i membri del team nella loro continua crescita personale, dalla formazione preliminare all'assunzione, dalla formazione al lavoro preparatorio ai programmi di sviluppo esecutivo; (5) contrattazione collettiva: negoziazione di accordi e attuazione nell'amministrazione quotidiana; (6) gratificante: fornire incentivi finanziari e non finanziari per l'impegno e il contributo individuale; (7) amministrazione generale: sviluppo di stili e modelli di leadership appropriati in tutta l'organizzazione; (8) verifica, revisione e ricerca: valutazione delle prestazioni e delle procedure correnti al fine di facilitare il controllo e migliorare la pratica futura.(5) contrattazione collettiva: negoziare accordi e seguire l'amministrazione quotidiana; (6) gratificante: fornire incentivi finanziari e non finanziari per l'impegno e il contributo individuale; (7) amministrazione generale: sviluppo di stili e modelli di leadership appropriati in tutta l'organizzazione; (8) verifica, revisione e ricerca: valutazione delle prestazioni e delle procedure correnti al fine di facilitare il controllo e migliorare la pratica futura.(5) contrattazione collettiva: negoziazione di accordi e attuazione nell'amministrazione quotidiana; (6) gratificante: fornire incentivi finanziari e non finanziari per l'impegno e il contributo individuale; (7) amministrazione generale: sviluppo di stili e modelli di leadership appropriati in tutta l'organizzazione; (8) auditing, riesame e ricerca — valutazione delle prestazioni e delle procedure correnti al fine di facilitare il controllo e migliorare la pratica futura.e ricerca — valutazione delle prestazioni e delle procedure correnti al fine di facilitare il controllo e migliorare la pratica futura.e ricerca — valutazione delle prestazioni e delle procedure correnti al fine di facilitare il controllo e migliorare la pratica futura.
Esempi di compiti specifici includono il monitoraggio della risoluzione dei reclami, il mantenimento dei programmi di sicurezza e di controllo degli incidenti, l'amministrazione di benefici e servizi per i dipendenti, la previsione delle future esigenze di personale, la raccomandazione di cambiamenti nelle strutture organizzative, la supervisione della comunicazione interna formale, la conduzione di indagini sull'atteggiamento dei dipendenti e sul morale e la supervisione della conformità con i requisiti legali per il rapporto di lavoro.
Alle singole risorse umane o ai reparti del personale possono essere assegnati diversi gradi di responsabilità in alcune, molte o tutte queste aree. Nelle aree loro assegnate, i reparti del personale esercitano diversi livelli di autorità. Alcuni funzionari e dipartimenti creano politiche e prendono decisioni e decisioni importanti, mentre altri danno contributi meno significativi. Il responsabile delle risorse umane può essere membro del comitato esecutivo di una società; in tal caso, ci si può aspettare che lui o lei guidi e si assuma la responsabilità di tutte le politiche e programmi di gestione della manodopera. Altri reparti del personale sono essenzialmente "personale" o di consulenza; le loro attività si limitano a raccomandare, consultare e fornire i servizi tecnici e professionali specificati richiesti dai responsabili operativi.
Questo articolo è stato recentemente rivisto e aggiornato da Jeannette L. Nolen, Assistant Editor.
